職場における人間関係のトラブルや不快な発言が「パワハラ」に該当するのかどうかは、判断が難しい場合があります。特に、権限や上下関係が明確でない職場では、曖昧な立場から発せられる発言であっても、受け取る側にとっては圧力や威圧と感じられることも少なくありません。本記事では、実際の発言例をもとに、それがパワハラに該当するかを、法的観点と職場環境の観点から整理していきます。
パワハラの定義と基本的な判断基準
厚生労働省によると、パワハラ（パワーハラスメント）とは以下の3つの要件をすべて満たすものとされています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
- 労働者の就業環境を害している
この「優越的な関係」とは必ずしも役職や肩書きに限られず、職場内での人間関係、専門性、経験年数、影響力などによっても成立します。
「自分で自分の首を絞めているよ」はパワハラに当たる？
相談例にある「営業がいないとあなたの仕事は成り立たない」「上司にチクるのはやめたほうがいい」「俺と喧嘩してると自分の首を絞めることになる」という発言は、業務とは直接関係のない脅しや威圧と受け取られる可能性があります。
特に、「自分の立場を危うくする」という表現を通じて、上司への報告行為（内部通報）を抑圧するのは、明らかに業務範囲を超えた不当な圧力であり、ハラスメントに該当する余地があります。
役職がなくても「優越的立場」とされるケース
今回のように、発言者に役職がなくても「業務の中心を担っている」「発言力が強い」「周囲から一目置かれている」などの状況にあると、その人物が優越的立場にあると見なされることがあります。
事務員が1人で孤立している環境で、営業担当者数人に囲まれる構造であれば、実質的に力関係が偏っていると判断される可能性が高いです。
過去の実例と労働局の見解
実際に労働局などに寄せられた相談事例では、次のようなケースでパワハラが認定されたことがあります。
- 「営業の言うことが聞けないなら出勤するな」と言われ続け、無視されるようになった
- 「チクったら仕事を与えない」と何度も言われ精神的に追い込まれた
- 非公式な立場の社員が、業務連携を盾にして継続的に威圧的発言をした
これらはいずれも、「実質的な力関係に基づいた継続的な精神的圧力」としてハラスメントと判断されています。
対応の選択肢：記録・相談・社内外の窓口
ハラスメントに該当するかの判断は、第三者の視点や客観的証拠が重要です。以下のステップで冷静に対応することが推奨されます。
- 発言の日時・内容を詳細に記録する（メモ・録音）
- 上司・人事部・労働組合に相談する
- 社内のハラスメント相談窓口を利用する
- 外部の労働局や労働相談センターに相談する
感情的に訴えるよりも、具体的な発言とその影響を明確にすることが、より有効な対処につながります。
まとめ：パワハラに該当する可能性は十分にある
今回の発言内容は、明確な「優越的関係」と「業務上必要のない威圧的な発言」を含んでおり、職場環境を害する結果となっていることから、パワハラに該当する可能性が高いと言えます。
本人が威圧と感じ、働きづらさや精神的苦痛を覚えているなら、まずは証拠を残し、信頼できる相談先にアクションを起こすことが大切です。「自分が気にしすぎ」と思わず、まずは状況を可視化し、必要に応じて専門機関の支援を受けることをおすすめします。