シフト制を導入している企業では、法定休日や休日出勤の取り扱いに関する混乱がしばしば起こります。特に「4週4休」や「法定休日の指定がない就業規則」といった運用が組み合わさると、労働者側と企業側の認識にギャップが生じやすくなります。本記事では、シフト制における法定休日の考え方や、休日出勤手当の扱い、そして適切な管理方法について具体例を交えて解説します。
法定休日とは何か？
労働基準法では、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日（または4週4日の休日）を与えることが義務づけられています。これが「法定休日」と呼ばれるもので、必ずしも日曜日である必要はありません。
重要なのは、企業側が就業規則やシフト表でどの日を法定休日と定めているかということです。もし明示されていない場合、運用やシステム上の設定が判断材料となることもあります。
4週4休制とその誤解
「うちは4週4休制だから休日割増は出ません」という説明を受けることがありますが、これは誤解を招きがちです。4週4休制はあくまで休日の付与義務を満たすための制度であり、実際に法定休日に勤務したかどうかは別問題です。
例：日曜日を法定休日とみなしてシフトを作成していた場合、その日曜日に勤務すれば「法定休日出勤」となり、休日労働割増（35％）の支払い義務が生じます。
法定休日と法定外休日の違い
・法定休日：労働基準法で義務付けられた最低限の休日（週1日または4週4日）
・法定外休日：会社が独自に設定する追加の休日（例えば週2休制のうちのもう1日）
この違いは割増賃金の発生要件に影響します。法定外休日の出勤には原則として休日割増は不要ですが、就業規則や労働契約によって支払うと定めている場合には支払い義務が発生します。
勤怠アプリやシステムによる休日の変更は適法か？
就業規則に明示されておらず、また労使間で明確な合意がない状態で、アプリ上の法定休日設定が任意に変更されるのは好ましくありません。本来は労働者に事前に明示・同意を得るべき事項であり、勝手に法定休日が変更されるのは運用上問題があります。
特に、後から勤務実績に基づいて都合よく休日区分を変えることは、「労働時間管理の信頼性」に関わる重大な課題です。
正しい休日出勤の管理と主張の仕方
もし日曜日に出勤し、事前にその日が法定休日として設定されていたなら、その勤務は法定休日労働として割増賃金の対象になります。このような場合、次のような行動が考えられます。
- 過去のシフト表や勤怠記録を保存しておく
- 労働契約書・就業規則を再確認し、休日の定義を確認する
- 変更の経緯と説明を明確に文書で要求する
- 必要であれば労働基準監督署や労働組合への相談も視野に入れる
まとめ：休日区分の不透明さは労使トラブルのもと
シフト制においても、法定休日の扱いや出勤時の割増賃金に関しては明確なルールと運用が求められます。特に、「日曜日＝法定休日」と運用されていたにもかかわらず、都合よく法定外休日に切り替えられるような事例は労働者側の不利益となりかねません。
自身の勤務状況に不明点がある場合は、厚生労働省の総合労働相談コーナーなどを活用して、客観的な意見を得るのも有効な手段です。