企業内でほとんど仕事を任されず、存在感も希薄な「窓際社員」。単なる怠慢な社員と思われがちですが、実は日本の雇用慣行や労働法制の影響が色濃く反映されています。この記事では、窓際社員が生まれる理由と、日本における解雇の難しさの背景について解説します。
窓際社員とは何か？定義と特徴
「窓際社員」とは、業務上ほとんど重要な仕事を与えられず、会社に在籍しながら実質的な役割がない状態にある社員を指す俗称です。
具体的には、デスクワークも少なく、会議にも呼ばれず、定時までデスクに座っているだけのようなケースが典型例です。
なぜ窓際社員が生まれるのか？
背景には日本独特の「終身雇用」「年功序列」といった制度があります。能力や成果に関わらず、長期雇用を前提に配置転換で対応する文化が根強く残っています。
また、上司との関係性や社内政治、組織再編時の余剰人員処理の一環として窓際配置されることもあります。
日本で社員を解雇できない理由
日本の労働法では、企業が正社員を解雇するには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当と認められること」が必要です（労働契約法第16条）。
この要件を満たさない解雇は無効と判断されやすく、企業側に高い立証責任が求められます。
企業側が取る“解雇以外”の対応策
- 配置転換：他部署へ異動し戦力再構成を試みる。
- 出向・転籍：グループ会社などに異動させる。
- 役職降格や評価引き下げ：実質的な退職勧奨の前段階。
- 希望退職の募集：割増退職金を支給して自主的な退職を促す。
これらは「解雇しづらい」という前提のもとに編み出された間接的な対応といえます。
窓際社員とモチベーションの低下
窓際状態が長引くと、当人のモチベーションが大きく低下し、自己肯定感や社会的役割意識を失うリスクがあります。
一方で、定年を目前に控えたベテラン社員が「波風を立てず定年まで静かに過ごす」選択をする例も見られます。
まとめ：窓際社員は“個人”ではなく“制度”の問題
● 「窓際社員」は個人の能力だけでなく、日本の雇用制度と法律が生み出した構造的現象。
● 解雇が難しい背景には、労働者保護と企業内人事の非流動性がある。
● 解決には制度全体の見直しと、成果重視型評価の導入が必要です。
窓際社員問題を深掘りすることで、働き方改革や雇用制度の課題がより明確に見えてきます。