職場でのセクシャルハラスメントは被害者に深刻な心身の影響を与える重大な問題です。被害者や周囲の関係者が適切な対応を取らなければ、加害者が処分されないまま放置されることも少なくありません。この記事では、セクハラ加害者が解雇に至るまでの現実的なプロセスや、被害者を守るために取るべき行動について解説します。
企業がセクハラ加害者を解雇するための条件
労働契約法や判例においては、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合」でなければ懲戒解雇は認められません。つまり、単なる被害者の訴えだけでは不十分で、証拠や被害の深刻度も重要です。
例えば、以下のような事実があれば懲戒解雇が認められやすくなります：
- 複数の被害者がいる
- 明確な証拠（録音、メール、LINEなど）が存在する
- 精神的・身体的被害により被害者が休職している
被害者の精神的被害や労災申請の意義
セクハラによって精神的に大きなダメージを受けた場合、心療内科や精神科を受診し、診断書を取得することが推奨されます。これは加害者の行為が被害者の健康を損なったという客観的証拠になります。
さらに、労災申請を行うことで、「業務に起因する精神障害」と認定されれば、企業の責任も問われ、社内調査や加害者への処分が厳格に行われる可能性が高まります。
第三者機関や弁護士の介入の重要性
加害者の処分を求める際には、企業内部の相談窓口だけでなく、第三者の専門家を介入させることが非常に効果的です。具体的には以下のような支援が受けられます。
- 弁護士：法的助言、会社への正式な通知、訴訟手続きの代理
- 労働基準監督署：調査や是正指導
- 労働局の雇用均等室：ハラスメントに関する行政指導
これにより、企業も問題を軽視できなくなり、加害者の処分に踏み切るケースが増えます。
企業が解雇を回避する理由と内部処分の傾向
実際、多くの企業は「懲戒解雇」よりも「配置転換」「厳重注意」などの内部処分にとどめる傾向があります。その理由としては、法的なリスク回避や、加害者からの逆訴訟への警戒などが挙げられます。
しかし、被害者や代理人が記録を残し、社外に相談・通報するなど毅然とした態度を取ることで、企業の対応が変わる可能性があります。
加害者を処分させるためにできる行動リスト
以下に、被害者や支援者がとるべき具体的なステップを整理します。
- 加害行為の証拠（録音・メッセージ・証人）を確保
- 医療機関の受診と診断書の取得
- 会社内の相談窓口への報告と記録
- 第三者機関（弁護士・労基署など）への相談
- 労災申請やメディア・SNSでの発信（状況に応じて慎重に）
このような多角的な対応が、企業に対してプレッシャーを与え、結果的に加害者の解雇に繋がる可能性があります。
まとめ：泣き寝入りせず、法的に守られるために
職場のセクハラに対しては、泣き寝入りせず、記録を残し、外部機関を活用することが最も効果的です。たとえ企業が初動で対応しなくても、証拠と第三者の支援があれば、加害者を解雇に追い込むことも現実的に可能です。
被害者の心身のケアも忘れず、必要に応じて周囲の支援を得ながら行動を起こしましょう。