職場で個人のプライベートな情報が他の社員に広まった場合、それがどのような影響を与えるか、また法的な対処が可能かどうかについて気になる方も多いでしょう。本記事では、情報漏えいと名誉毀損の観点から、対応のポイントを解説します。
📌 名誉毀損の成立要件とは？
名誉毀損とは、事実を公然と示すことで、人の社会的評価を下げる行為です。民法709条や刑法230条に基づき、対象が「真実」であっても、その公表方法によっては法的責任が問われることがあります。
たとえば「上司と元夫婦」という事実が、本人の意図なく周囲に広まり、職場の信用や評価が落ちた場合、名誉毀損に該当する可能性があります。ただし、「公然性（複数人に伝えた）」や「社会的評価の低下」という要件を満たす必要があります。
🛡 プライバシー権の侵害としても問題に
「誰と誰が元夫婦だったか」といった個人の私生活に関する情報は、プライバシー権で守られます。本人の許可なく第三者に伝える行為は、プライバシーの侵害と見なされる可能性が高いです。
この場合、名誉毀損よりも不法行為としての損害賠償請求（民法709条）が有効な対応手段となることがあります。
💼 就業規則違反としての対応も有効
法律での対応と並行して、社内規定や就業規則に基づいた処分も視野に入れるべきです。情報漏えいや職場秩序を乱す行為は、懲戒処分の対象になるケースも少なくありません。
人事やコンプライアンス部門に正式に相談し、記録を残すことで、今後のトラブル防止にもつながります。
🧭 実際に法的措置を取るかの判断基準
法的対応に踏み切るかは、以下のような点を慎重に判断する必要があります。
- 情報が職場全体に拡散されているか
- 本人の社会的信用が明確に損なわれたか
- 業務遂行や職場の雰囲気に実害が出ているか
名誉毀損はハードルが高い面もありますが、損害賠償請求や謝罪要求、内容証明の送付といった手段で相手に対応を促すことは可能です。
👨⚖️ 弁護士への相談でリスクを整理
感情的なもつれがある場合、冷静に第三者の判断を仰ぐことが重要です。労務問題に詳しい弁護士に相談すれば、法的リスクや手続きの進め方を具体的に教えてもらえます。
「法的に勝てるかどうか」だけでなく、「どの程度の損害を証明できるか」や「実務的な落としどころ」が鍵になります。
✅ まとめ：社内対応と法的選択肢を冷静に検討
会社の人間関係において、個人情報の扱いには細心の注意が必要です。「元夫婦」である事実を社内で暴露され、それが不利益を生んでいる場合、名誉毀損やプライバシー侵害としての法的措置も検討の余地があります。
ただし、現実的には社内手続きや弁護士相談を通じて、トラブルの拡大を防ぎつつ、信頼回復を図ることが効果的な対応となります。