障害者差別解消法が制定されて以来、障害を持つ方々に対する雇用環境は大きく変わりつつあります。しかし、企業側がどのように障害者を雇用するべきか、また障害が原因で不採用にすることが違法となる場合については、多くの疑問が存在します。この記事では、障害者差別解消法と雇用における合理的配慮について解説します。
障害者差別解消法とは？
障害者差別解消法は、障害の有無にかかわらず、すべての人が平等に社会参加できるようにするための法的枠組みです。この法律の目的は、障害者が生活する上で必要なサービスを受ける際に、障害を理由に差別されることを防ぐことです。
特に雇用に関しては、企業に対して合理的配慮を求めることが義務付けられています。合理的配慮とは、障害者が働く際に必要な支援や調整を行うことであり、その提供により障害者が業務を遂行できる環境を作ることです。
障害者雇用における合理的配慮とは？
障害者雇用における合理的配慮は、単に物理的な環境を整えることだけでなく、業務内容や仕事の方法にも配慮を求めるものです。例えば、視覚障害を持つ社員には、音声入力ソフトや特別なデバイスを提供することが合理的配慮といえます。
電話応対ができない場合には、別の方法でコミュニケーションを取る手段を提供することが求められます。例えば、電話の代わりにメールやチャットでの対応を行うことも、合理的配慮の一環として認められる場合があります。
障害が原因で採用を断ることが違法となる場合
障害者差別解消法において、障害を理由に採用を断ることは原則として禁止されています。しかし、ある職務が特定の能力やスキルを必要とする場合、その能力が障害によって実現不可能である場合には、採用を断ることが合法であることもあります。
たとえば、「電話応対が必要な職務に対して、電話応対ができない障害を持つ人を採用しない」といった場合、その職務における必要なスキル（電話対応）が障害により実現不可能であることを示すことができれば、合理的な理由として認められることがあります。しかし、その場合でも、他の業務や職務に異動できる可能性があれば、採用を断る理由としては不十分とされることもあります。
企業が障害者を雇用する際に注意すべき点
企業が障害者を雇用する際には、障害者差別解消法を遵守することはもちろん、障害者に対して十分な配慮を行うことが求められます。まずは、応募者がその職務に必要な能力を持っているかを評価し、その上で合理的配慮が可能かどうかを検討します。
例えば、電話応対が必須の職務において、障害者が電話応対ができない場合でも、代替手段を用意することでその職務を遂行できる可能性がある場合、その職務に就くことができるよう調整を行う必要があります。また、障害者の能力に応じて、他の職務を提案することも重要です。
まとめ：障害者雇用における法律と実務
障害者差別解消法は、障害を理由に不当に雇用を拒否することを防ぐために重要な法律です。しかし、職務に必要なスキルが障害により実現不可能な場合には、企業が合理的な理由で採用を断ることも認められています。
企業は、障害者が職務を遂行できるよう合理的な配慮を提供する責任があります。もし障害者の能力がその職務に合致しない場合でも、他の方法で業務を調整したり、代替職務を提供することが求められます。これにより、障害者も平等に雇用される機会を得ることができるようになります。