知り合いが警備員として勤務している場合、変形労働時間制の運用に関して疑問を持つことがあります。特に、月の勤務時間が240時間程度であり、すでに残業込みで勤務表が開示されている場合、その取り決めが合法であるかどうかが問題になります。今回は、変形労働時間制における適切な運用方法と、違法性について解説します。
変形労働時間制とは？
変形労働時間制は、通常の労働時間規定とは異なり、労働者の一ヶ月や一週間を通して労働時間を柔軟に設定することができる制度です。例えば、ある週は長時間働き、別の週は短時間勤務にすることで、労働者の負担を調整することができます。しかし、この制度には厳格なルールがあります。
変形労働時間制を採用する企業は、事前に労使協定を結び、勤務時間や残業の範囲について合意する必要があります。この協定がない場合、労働基準法に基づく通常の労働時間制が適用されることになります。
変形労働時間制の運用における注意点
変形労働時間制を運用する際の重要なポイントは、「所定労働時間」を超えた時間をどのように管理するかです。36協定が締結されていれば、時間外労働や休日出勤も認められますが、それらをどのタイミングで計算するかは注意が必要です。特に、月末に翌月の勤務表が開示される場合、すでに残業込みの勤務表が設定されていることがあると、予期しない残業が発生する可能性もあります。
このような場合、労働者の負担を過度に増やすことなく、労働時間を適切に管理する方法が求められます。
36協定と残業込みの勤務表について
36協定（サブロク協定）は、労働時間の延長について定めた労使協定です。これにより、法定労働時間を超える時間外労働が認められますが、上限が設けられている点が特徴です。月240時間程度の勤務時間が設定されている場合、その中に残業が含まれているかどうかを明確に確認する必要があります。
勤務表が残業込みで開示されることは、実際には違法性を問うことにはなりませんが、労働基準法に基づく適正な管理が行われているかが重要です。例えば、事前に予測される残業時間を勤務表に反映させることや、残業が発生しないように調整するための対策が求められます。
違法性の有無について
変形労働時間制の運用において、違法性が生じる可能性は、主に労使協定に基づく内容が遵守されているか、また労働時間が適正に管理されているかにかかっています。例えば、残業込みの勤務表が事前に提示されている場合、その内容が実際の労働者の労働時間に合致していないと、過労や過剰な残業が発生する恐れがあります。
また、月240時間の勤務時間が設定されている場合、これは法定労働時間を大きく超えているため、その取り決めが正当化されるためには十分な根拠と適正な手続きが必要です。もしも労働基準法や労使協定に違反している場合、その業務は違法とされる可能性があります。
まとめ: 適正な労働時間の管理と変形労働時間制の運用
変形労働時間制は柔軟な勤務時間の設定が可能な一方で、運用には厳格な基準が必要です。残業込みの勤務表が開示される場合でも、それが合法であるためには、事前に労使協定に基づいた合意があり、労働時間が適切に管理されている必要があります。
もしも違法性が疑われる場合は、労働基準監督署に相談することができます。労働者の健康と安全を守るため、企業は適正な労働時間管理を行う義務があることを忘れてはなりません。