会社から突然「退職届を出さなければ懲戒解雇にする」と告げられ、その場で退職届を書いた場合、形式上は自主退職でも、すべてが当然に確定するとは限りません。退職勧奨は労働者が自由な意思で応じるかどうかを決めるものだからです。
一方で、「懲戒解雇になると言われた＝退職届は必ず無効」「残っていた有給休暇の日数分を必ず現金請求できる」「賞与も必ず請求できる」という単純な話でもありません。退職の意思表示が有効だったか、会社の説明に根拠があったか、退職日、有給休暇を実際に請求したか、賞与規程、会社側の言動や当時の状況などを個別に検討する必要があります。
特に逮捕・勾留中の面会という特殊な状況で即日の判断を求められたケースでは、通常の退職勧奨より事実関係の精査が重要です。復職を希望しない場合でも、金銭解決を含めて労働問題に詳しい弁護士へ早めに相談する価値があります。
「退職届を出さないなら懲戒解雇」は直ちに違法とは限らない
まず注意したいのが、「退職届を出さなければ解雇すると言うことは、それだけで違法」という理解です。厚生労働省は、退職勧奨とは会社が労働者へ退職を勧める行為であり、応じるかどうかは労働者が自由に決められると説明しています。自由な意思決定を妨げる方法で行われた場合には、違法な権利侵害になることがあります。[参照]
しかし、単に「退職しなければ解雇する可能性がある」と説明しただけで、必ず退職強要になるわけではありません。埼玉県の労働相談Q&Aでも、退職願を出さなければ一般解雇・整理解雇・懲戒解雇をすると告げただけでは、一般には民法上の強迫とはならないと説明されています。[参照]
問題になるのは、会社に懲戒解雇を検討する合理的な根拠がどの程度あったのか、説明内容が事実に反していなかったか、拒否する選択肢を実質的に奪っていなかったか、不当に強い心理的圧力をかけなかったか、といった具体的事情です。
逮捕されたことと懲戒解雇できることは別問題
プライベートで逮捕されたからといって、それだけで当然に懲戒解雇が有効になるわけではありません。そもそも逮捕は刑事手続の途中であり、有罪判決そのものではありません。
私生活上の行為を理由とする懲戒については、会社の就業規則上の懲戒事由、行為の内容、会社の信用への影響、職務との関係、報道の有無や程度など、具体的事情が問題になります。会社名も本人名も報道されていないという事情があるなら、それも検討材料の一つにはなります。
したがって、「本来なら確実に懲戒解雇できた事件だったのか、それとも懲戒解雇の有効性には相当な争いがあったのか」は重要です。後者であるのに「懲戒解雇になる」と強く断定して即日退職を迫ったのであれば、退職意思の形成過程を検討する際の事情になり得ます。
留置中の面会で即決を求められた事情も検討材料になる
退職勧奨の違法性は、一つの言葉だけを切り取るのではなく、方法や回数、時間、場所、発言内容などを含めて判断されます。厚生労働省が紹介する裁判例でも、本人の任意の意思形成を妨げるような退職勧奨や名誉感情を害する言動は、不法行為を構成する場合があるとされています。[参照]
たとえば通常の会社の面談室で、「持ち帰って家族や弁護士と相談して構いません」と言われたケースと、身体を拘束されている留置施設の面会で、限られた面会時間中に「今日退職届を書くか、懲戒解雇か」と即答を求められたケースでは、意思決定を取り巻く状況が異なります。
ただし「弁護士に相談する時間を与えなかった」という一点だけで退職が自動的に無効になるわけではありません。実際の発言、退職届の文面、会社側の懲戒根拠、その場で拒否できる状況だったかなどを総合的に評価する必要があります。
退職届を取り消せる可能性はあるが、自動的に無効にはならない
退職勧奨に応じて退職届を提出すると、原則として退職の効果が生じ得ます。しかし厚生労働省のQ&Aでは、退職意思が詐欺・強迫・錯誤に該当する場合には、民法上、意思表示を取り消せる可能性があることも説明されています。[参照]
ここで重要なのは、復職を希望していない場合でも「退職の有効性」が無関係になるわけではないことです。退職日が本当にその日で確定していたのかが変われば、その期間に対応する賃金や賞与などの金銭問題にも影響する可能性があります。
実務上は、退職の無効・取消しを主張したうえで復職そのものではなく金銭による解決を目指すケースも考えられます。ただし具体的にどの請求を組み立てられるかは事案ごとの差が大きいため、弁護士による資料確認が必要です。
残っていた有給休暇は「日数分をそのまま請求」とは限らない
年次有給休暇については、退職日まで労働契約が続いているなら重要な権利です。厚生労働省によると、退職間際に残っている有給休暇を退職日まで取得する申請がされた場合、退職後の日へ変更することができないため、会社は時季変更権を行使できません。[参照]
しかし年次有給休暇は、退職すると退職日をもって権利が消滅します。そのため「退職した時点で有給が20日残っていたから、20日分の給与を当然に会社へ請求できる」という制度ではありません。
今回のような問題では、退職届そのものが有効だったのか、即日退職という処理が有効だったのかが先に問題になります。仮に退職日が後の日まで継続していたと評価され、その期間について有給取得の問題が生じるのであれば、賃金請求との関係も変わる可能性があります。単独で「未消化有給の買い取り請求」として考えるより、退職の効力とセットで検討する必要があります。
賞与は「有給を使えば在籍できたはず」だけでは請求できない
賞与については就業規則や賃金規程の確認が非常に重要です。会社が「賞与支給日に在籍していること」を支給条件として定めている場合、その在籍要件は一般に有効とされることがあります。埼玉県の労働相談でも、支給日在籍要件は不合理とはいえないとする考え方が紹介されています。[参照]
したがって「有給休暇が20日残っていた→20日間在籍できた→その間に賞与支給日が来た→賞与を当然にもらえる」という計算がそのまま成立するわけではありません。有給休暇は退職日までの労働日に取得するものであり、すでに有効に即日退職したのであれば、有給だけを使って在籍期間を後から延長することは通常できないからです。
一方、そもそも退職の意思表示が取り消される、退職日について会社の処理が認められないなどの事情があれば、賞与支給日に雇用関係が存在したかという問題が改めて生じます。そのため賞与請求も、退職の有効性、賞与規程、査定期間、支給日在籍要件をまとめて検討する必要があります。
精神的苦痛に対する慰謝料は「つらかった」だけでは決まらない
違法な退職勧奨が行われた場合、慰謝料などの損害賠償が認められる可能性はあります。厚生労働省が紹介している下関商業高校事件でも、執拗な退職勧奨を受けた労働者が精神的損害について賠償を請求した事例が紹介されています。[参照]
ただし会社の対応が冷淡だった、長年勤務したのに事務的だった、精神的につらかったという事情だけで慰謝料が当然に発生するわけではありません。退職勧奨の手段が社会通念上許される範囲を超えていたか、違法行為と精神的損害との因果関係などが問題になります。
不眠などの症状が続いている場合、慰謝料請求のためだけではなく自身の健康のためにも、必要に応じて医療機関へ相談することが大切です。受診記録や診断書は、後に精神的損害を主張する場合の資料になることもあります。
録音がなくても諦めず、証拠を時系列で集める
留置施設の面会で録音がないからといって、直ちに立証不可能になるわけではありません。まず当時の記憶が薄れないうちに、面会日、時間帯、人事担当者名、発言をできる限り正確に書き出します。「懲戒解雇」「今日中に退職届」など印象的な言葉については、推測を混ぜず記憶している範囲を記録します。
さらに退職届の写し、会社からの通知、メール、就業規則、懲戒規程、賞与規程、給与明細、有給残日数が分かる資料、離職票などを保存します。留置中に国選弁護人や家族へ会社との面会内容を話していたなら、その時期や内容も整理しておきます。
会社側にも、人事担当者の出張・面会記録、社内稟議、懲戒処分を検討した資料などが存在する可能性があります。特に「人事担当が面会へ来る前に会社では何が決まっていたのか」は、懲戒解雇と退職勧奨の経緯を検討するうえで重要になり得ます。
労働審判や弁護士相談を検討する価値が高いケース
退職の効力、未払賃金、賞与、慰謝料など複数の問題が絡む場合、労働審判が選択肢になることがあります。裁判所によると、労働審判は解雇や給与不払いなど個々の労働者と事業主との紛争を対象とし、原則3回以内の期日で審理する制度です。[参照]
今回のように退職届自体が争点になり得るケースでは、「有給○日分だけ請求したい」と部分的に考えるより、退職の経緯から一体的に検討したほうがよいでしょう。会社側は懲戒解雇が可能だったと反論することが予想されるため、刑事事件の内容と会社の就業規則も確認する必要があります。
まず費用を抑えて相談したい場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなど公的な窓口も利用できます。厚生労働省も、退職強要と考えられる場合には総合労働相談コーナーなどへの相談を案内しています。[参照] ただし退職意思の取消しや慰謝料まで具体的に請求することを考えているなら、労働事件を扱う弁護士への相談が適しています。
まとめ：有給・賞与・慰謝料より先に「退職届の有効性」を確認する
会社から「退職届を出さなければ懲戒解雇」と言われて退職届を提出した場合、その一言だけで会社の行為が違法になったり、退職届が自動的に無効になったりするわけではありません。一方、退職勧奨は本来、労働者が自由に拒否できるものであり、自由な意思決定を妨げるほど不当な心理的圧力を加えた場合には違法となる可能性があります。
残存有給についても、退職後に未消化日数を当然に現金請求できる制度ではありません。賞与についても支給日在籍要件があれば、単純に「有給を使っていれば支給日まで在籍できたはず」という理由だけで請求権が発生するとは限りません。
しかし、留置中という状況で即日の選択を迫られたこと、懲戒解雇を示されたこと、その懲戒解雇にどの程度の根拠があったのか、相談する猶予がなかったことなどは、退職意思の有効性や退職勧奨の相当性を検討する重要な事情になり得ます。
復職を希望していなくても、退職の効力を争うことに意味がなくなるわけではありません。退職届、就業規則・懲戒規程、賞与規程、有給残日数、離職票、会社とのやり取りを確保し、面会時の出来事を時系列で書き残したうえで、早い段階で労働問題に詳しい弁護士へ相談し、賃金・賞与・慰謝料を含めてどこまで請求を構成できるか検討するのが現実的です。